Rappelons que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du code du travail).
La mise en place du télétravail s’effectue dans le cadre :
– d’un accord collectif ;
– ou, à défaut d’accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique ;
– ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen ( article L. 1222-9, I).
Le Code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.
Toutefois, pour des raisons évidentes liées à certaines activités (travail sur machines, travail d’équipe, travail en atelier…) ou liées au profil du salarié (pas assez d’ancienneté, besoin d’être encadré, logement non compatible…), l’accès au télétravail n’est pas ouvert à tous les salariés.
C’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixe en principe les critères à remplir pour être éligible au télétravail .
Au titre de son obligation de sécurité résultat, avant de mettre en place le télétravail, l’employeur doit s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail .
Les dépenses liées à l’aménagement de l’espace de travail et à sa mise en conformité sont prises en charge par l’employeur.
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.
Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires…).
Il appartient donc à l’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail. Ainsi par exemple si le salarié est en forfait jours, il faudra veiller à faire appliquer, à l’instar de tout salarié, l’amplitude maximale de travail pour faire respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
– Télétravail de rigueur pour tous les postes qui le permettent
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, ce que prévoit l’article L. 1222-11 du Code du travail.
La principale recommandation du gouvernement pour les entreprises est de placer leurs salariés en télétravail autant que faire se peut et d’éviter les déplacements professionnels afin de limiter la propagation du virus.
Le télétravail est donc devenue la règle impérative, dès lors qu’il est possible et jusqu’à nouvel ordre.
Dans son communiqué du 15 mars, le Ministère du travail précise ainsi :
«. Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent
Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus est de limiter les contacts physiques. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre cette diffusion, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.
Près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé.
Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre »
Encore faut-il que ce dernier dispose à son domicile des équipements nécessaires, ou à défaut que l’employeur les lui fournisse. Il convient également de s’assurer que l’assurance habitation couvre le recours au télétravail.
Ce recours inhabituel et précipité du télétravail constitue un changement des conditions de travail qui très souvent n’ont pas été organisées, voire imaginées.
Ce nouveau mode de travail va avoir pour conséquence à terme de devoir redéfinir les fiches de poste, les missions de chacun, le travail en équipe, les règles de communication et coordination, de respect des engagements, de prise de décision…
Toutes ces nouveautés dans le mode de fonctionnement d’une entreprise peuvent également être générateur de stress et à terme de risque psychosociaux.
D’où l’importance pour respecter son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés que l’employeur prévoit des mesures pour garder un lien avec ses salariés en situation de télétravail et éviter tout isolement.
Dans la mesure où la règle est d’organiser le télétravail lorsque le poste de travail peut être aménagé, tout employeur qui ne suivrait pas cette recommandation prévue par le Code du travail pourrait éventuellement s’exposer à l’exercice d’un droit de retrait au motif qu’il n’aurait pas mis en œuvre toutes les mesures de prévention préconisées par les pouvoirs publics.
– L’exception : travailler sur le lieu de travail
Lorsque le télétravail est impossible, l’employeur doit organiser la poursuite de l’activité de l’entreprise en préservant la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise et/ou à leur travail.
Les salariés dont le poste est insusceptible d’être adapté peuvent, sur justificatif, continuer de se rendre sur leur lieu de travail.